Pourquoi faut-il attacher de l’importance au timing, en matière d’enquêtes internes ?
La jurisprudence récente reprend plusieurs des impacts d’un bon – ou d’un mauvais timing – dans la mise en place par l’employeur d’une enquête interne :
✅ La mise en œuvre « immédiate » ou « rapide » d’une enquête à la suite d’un signalement, qui démontre la volonté de l’employeur de « véritablement analyser les griefs du salarié pour expliciter sa position », permet à l’employeur de justifier la mesure qu’il prend (CA Toulouse, 15 novembre 2024, RG n° 22/04319 ; v. également CA Paris, 17 octobre 2024, RG n°21/05817)
❌ « L’absence de réactivité aux alertes données par la salariée constitue une violation de l’obligation de sécurité » de l’employeur (CA Paris, 6 novembre 2024, RG n° 21/01610)
👉 Les propos recueillis dans une enquête interne mise en œuvre postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire prise contre un salarié, dans un contexte de crise, doit amener l’employeur (et le juge ensuite) à examiner les faits révélés par cette enquête et les suites à y donner « avec la plus grande circonspection » (CA Nîmes, 12 novembre 2024, RG n° 22/03894). Le fait de mener l’enquête interne postérieurement à l’entretien préalable ne conduit toutefois pas nécessairement à la rendre dénuée de toute force probante (CA Caen, 10 octobre 2024, RG n°23/00487)
✅ Le point de départ de la prescription du délai de 2 mois au cours duquel l’employeur peut prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié commence à courir lorsque l’employeur a effectivement connaissance des griefs reprochés au salarié, c’est-à-dire lorsqu’il a connaissance des résultats de l’enquête interne (CA Paris, 6 novembre 2024, RG n°21/0690)
